Moet je de werknemer horen alvorens te ontslaan? Verlies van een kans bij ontslag

In een recent gepubliceerd arrest van het Hof van Cassatie werd nogmaals een licht geworpen op hoe de theorie van “verlies van een kans” dient te worden benaderd binnen het arbeidsrecht. Met name buigt het Hof zich over de vraag hoe een vordering tot schadevergoeding bij verlies van een kans in kader van de beëindiging van een arbeidsrelatie dient te worden beoordeeld. 

De feiten van het voorliggende arrest kunnen worden samengevat als volgt. Nadat op 4 augustus 2016 een incident had plaatsgevonden, werd een werknemer op 10 augustus 2016 door zijn werkgever, gemeente X, opgeroepen voor een verhoor, dat zou plaatsvinden op 16 augustus 2016, om de werknemer de kans te geven zijn kant van het verhaal te geven. De werknemer stelde de werkgever er op 14 augustus 2016 van in kennis dat hij de oproeping voor verhoor had ontvangen, maar dat hij niet aanwezig zou kunnen zijn op het verhoor wegens de stress en gerelateerde kwalen als gevolg van overwerk, en dat hij bijgevolg arbeidsongeschikt was. Op 16 augustus 2016 – de dag waarop het verhoor was gepland - ging de werkgever, zonder de werknemer gehoord te hebben, over tot het ontslag met onmiddellijke ingang en betaling van een opzeggingsvergoeding. Kort nadien, op 12 september 2016, zou de werknemer reeds tewerkgesteld worden bij een andere gemeente (gemeente Y) in een gelijkaardige functie.

De werknemer argumenteerde dat hij aanspraak maakte op de toekenning van een schadevergoeding wegens verlies van een kans. De kans die hij verloren zou zijn, was met name de mogelijkheid om te kiezen tewerkgesteld te blijven bij zijn voormalige werkgever (gemeente X), indien hij niet zou zijn ontslagen. De werknemer had dan wel reeds gesolliciteerd bij gemeente Y voor de nieuwe functie dewelke hij uiteindelijk ook is gaan uitvoeren, doch mocht de werknemer niet ontslagen zijn geweest, had hij de keuze kunnen maken om toch bij gemeente X tewerkgesteld te blijven, wat dus zijn verloren kans zou moeten uitmaken. Doordat de werknemer ontslagen werd zonder gehoord te worden, en dus voordat hij zich kon verdedigen, stelt de werknemer schade te hebben opgelopen wegens het verlies van een kans. Deze schade stond volgens de werknemer los van de materiële en morele oorzaak van het ontslag zelf, waardoor deze niet gedekt werd door de toekenning van een opzeggingsvergoeding. 

Het Arbeidshof, wiens visie het Hof van Cassatie hier bevestigde, stelt dat er ter zake geen sprake was van het verlies van een kans, daar de werknemer hier niet het bewijs van kon bijbrengen. Het verlies van een kans dient met name te worden aangetoond aan de hand van geleden schade, die zeker is en die niet slechts hypothetisch, vermoedelijk of voorwaardelijk is. In casu is het Hof echter van oordeel dat de werknemer een loutere mogelijkheid had om tewerkgesteld te blijven door gemeente X, maar deze werd helemaal niet aangetoond door de werknemer. Het is namelijk niet bewezen dat de werknemer, die reeds voor een nieuwe functie had gesolliciteerd voor zijn ontslag, deze nieuwe job niet zou hebben geweigerd. Hierdoor wordt het verlies van kans op het behouden van zijn job bij gemeente X niet aangetoond. Om deze reden werd de vordering van de werknemer afgewezen door het Hof van Cassatie. 

In dit dossier werd geoordeeld dat het aldus niet zeker is dat de werknemer een kans heeft verloren door hem niet op voorhand te horen. Echter, de vraag is of de beoordeling hetzelfde zou zijn geweest indien de werknemer géén andere job achter de hand had, en dus zeker de kans om tewerkgesteld te blijven had verloren. Gezien het hier ging om gemeentepersoneel, kan men zich bovendien de vraag stellen of de overheid als werkgever zorgvuldiger moet zijn dan een privéwerknemer, en dus ertoe gehouden is om werknemers te horen. Deze vraag was op het moment van ontslag dat hier heeft plaatsgegrepen nog openstaand. Echter kort nadien sprak het Grondwettelijk Hof zich reeds uit over deze kwestie, en intussen is de wetgever eveneens tussengekomen, waardoor een werkgever die personen tewerkstelt binnen de publieke sector steeds voorafgaandelijk aan een ontslag, van zowel statutair als contractueel personeel, een verhoor te organiseren. Alles over deze wetswijziging kan je hier lezen. 

Bij vragen kan u steeds terecht bij onze experten.

Cass. 16 september 2024, www.juportal.be