Wettelijk kader voor motivering van ontslag van contractuelen in overheidssector in de maak

Op 18 januari 2024 diende de regering een wetsontwerp in tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector.

Context

Het wetsontwerp strekt ertoe uitvoering te geven aan de Wet van 26 december 2013 op het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden. Deze Wet schrapt(e) de bepaling aangaande onrechtmatig ontslag van arbeiders uit de Arbeidsovereenkomstenwet (om dit verschil tussen arbeiders en bedienden op te heffen) en dit: 

• Voor de privésector: vanaf de inwerkingtreding van een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad betreffende de motivering van het ontslag door de werkgever. Voor ontslagen die zijn uitgesproken of betekend vanaf 1 april 2014 geeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109, gesloten op 12 februari 2014 in de Nationale Arbeidsraad, inmiddels een dergelijke regeling vastgesteld;
• Voor de publieke sector: vanaf de inwerkingtreding van een vergelijkbare regeling. Op vandaag is er evenwel geen vergelijkbare regeling beschikbaar. Het Grondwettelijk Hof besliste daarom bij een arrest van 30 juni 2016 dat het in afwachting van het optreden van de wetgever aan de rechtscolleges toekomt om, met toepassing van het algemene verbintenissenrecht, de rechten van alle werknemers in de publieke sector bij een kennelijk onredelijk ontslag zonder discriminatie te vrijwaren, waarbij zij zich kunnen laten leiden door de cao nr. 109.

Met het wetsontwerp van 18 januari 2024 maakt de regering nu (10 jaar later) werk van de vergelijkbare regeling voor de publieke sector. Omdat de rechtbanken inmiddels gewend zijn om de cao nr. 109 toe te passen, werd besloten om een regeling te voorzien die zo dicht mogelijk aansluit bij de regels van de cao nr. 109, met inachtneming van de specifieke kenmerken van de overheidssector.

Toepassingsgebied

De regels inzake ontslaggronden en kennelijk onredelijk ontslag zijn alleen van toepassing op werknemers in de openbare sector wier arbeidsverhouding wordt geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet en dus niet op statutaire personeelsleden in de overheidssector of op werknemers in de particuliere sector. 

Het toepassingsgebied van nr. 109 wordt zoveel mogelijk naar analogie omgezet. De regelgeving is dus niet van toepassing wanneer de betrokken werknemers worden ontslagen:

1. tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling, met dien verstande dat voor de berekening van de eerste zes maanden van de tewerkstelling rekening wordt gehouden met opeenvolgende eerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor eenzelfde functie bij dezelfde werkgever;
2. tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
3. tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid;
4. om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. 

Deze regeling is ook niet van toepassing op werknemers die worden ontslagen om dringende redenen of voor wie de werkgever een bijzondere ontslagprocedure moet volgen die is vastgelegd bij wet.

Voorafgaand hoorgesprek en schriftelijke mededeling ontslagredenen

Als een werkgever van plan is een werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag, nodigt de werkgever de werknemer uit om vooraf gehoord te worden in zijn uitleg over de feiten en redenen voor de overwogen ontslagbeslissing. Deze feiten en redenen dienen daartoe vooraf door de werkgever aan de werknemer te zijn meegedeeld met voldoende tijd om het hoorgesprek voor te bereiden of schriftelijk opmerkingen te formuleren. Deze waarborg om vooraf te worden gehoord en op nuttige wijze opmerkingen te kunnen doen gelden, die ook ingeschreven is in de voorziene regeling, volgt uit het algemeen beginsel van behoorlijk bestuur audi alteram partem dat zonder onderscheid geldt voor statutairen en contractuelen in overheidsdienst.

Indien de werkgever beslist om de werknemer na het voorafgaand gesprek te ontslaan, moet de kennisgeving van het ontslag schriftelijk geschieden en de concrete redenen voor het ontslag vermelden. Anders dan onder de cao nr. 109, dient de werknemer dus niet eerst om de redenen te verzoeken.

De schriftelijke kennisgeving moet de elementen bevatten die de werknemer in staat stellen de concrete redenen voor zijn ontslag te kennen.

Indien de werkgever nalaat de werknemer voorafgaandelijk te horen of de concrete redenen mee te delen die tot het ontslag hebben geleid, is hij verplicht de werknemer een vergoeding van twee weken loon te betalen. De opzegging van de arbeidsovereenkomst blijft wel geldig.

Kennelijk onredelijk ontslag

Naar analogie met de regels in de cao nr. 109, is kennelijk onredelijk ontslag het ontslag van een voor onbepaalde duur in dienst genomen werknemer om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Bij een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer ook een vergoeding verschuldigd van ten minste 3 weken en ten hoogste 17 weken loon.

De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met andere vergoedingen waarin is voorzien in het kader van een bijzondere ontslagprocedure (met uitzondering van de voormelde vergoeding van twee weken loon).

De schadevergoeding is ook niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

Vermits de cao nr. 109 de bewijslast van een kennelijk onredelijk ontslag laat afhangen van het verloop van de kennisgeving van de concrete ontslaggronden (werd er al dan niet een verzoek gedaan door de werknemer), terwijl de kennisgeving in de voorziene regeling in elk geval door de overheid dient te gebeuren, volgt dat de bewijslast wordt beheerst door het gemene bewijsrecht, zoals bepaald in artikel 870 van het Gerechtelijk Wetboek (dat bepaalt dat iedere partij het bewijs leveren van de feiten die zij aanvoert), tenzij de tewerkstellende overheid naliet de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee te delen. Desgevallend behoort het dus aan de werkgever om het bewijs aan te voeren dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

Reliance Littler volgt de inwerkingtreding van de finale tekst van dit wetsontwerp verder voor u op. Eenmaal deze regelgeving in voege is, zal ze ongetwijfeld duidelijkheid en uniformiteit brengen op bepaalde vlakken (vb. sanctie bij niet-naleving van hoorplicht ten aanzien van contratuelen); bepaalde andere aspecten lijken ons nog steeds verdere invulling te behoeven op basis van rechtspraak (zoals de notie ‘voldoende tijd’ om het hoorgesprek voor te bereiden). Wij houden de vinger aan de pols in deze verder ontwikkelende materie.